2016年，华为内部一则“鼓励部分员工自愿辞职”的消息引发了社会广泛关注，被外界称为“华为辞职门”，这一事件的核心之一，便是涉及辞职员工的补偿计算方案，华为提出的“N+1”补偿模式，在当时成为了讨论的焦点，本文将回顾这一事件,并详细解析2016年华为辞职补偿的计算方法及其背后的逻辑与影响。

事件背景：为何是2016年？

2016年的华为，正值其高速发展时期，同时也面临着业务结构优化、人才结构调整以及激励机制创新的需求，华为方面表示，此次“自愿辞职”计划主要是为了“推动公司人力资源管理体系向更灵活、更高效的方向发展”，通过“重新选择”的方式，让员工与公司共同审视未来的匹配度，同时也有助于引入新鲜血液，激发组织活力，该计划主要针对部分工作满一定年限的员工，鼓励他们主动辞职，然后与公司重新签订劳动合同,并给予相应的经济补偿。

补偿核心：N+1方案详解

华为此次辞职补偿的核心方案是“N+1”。“N”和“+1”具体指什么呢？

  1. “N”的界定： “N”指的是员工在华为的工作年限,根据相关法律法规及华为的内部方案：

    • 工龄计算： 通常以员工在华为的连续服务年限为准，对于一些特殊情况，如公司内部调动等,可能会有相应的认定规则。
    • 补偿标准： 每工作满一年，员工将获得一个月工资的经济补偿，若工作年限超过六个月但不满一年，按一年计算；不满六个月的，则按半个月工资计算（具体执行可能以华为内部细则为准）。
    • “月工资”基数： 这里的“月工资”指的是员工在解除劳动合同前十二个月的平均应发工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，需要注意的是，这个基数通常会设有上限，部分报道或分析提及可能参考当地社会平均工资的倍数或公司内部薪酬结构进行调整,但具体上限标准需以华为当时公布的方案为准。

  2. “+1”的含义： “+1”是在法定“N”个月补偿基础上，额外增加的一个月工资补偿，这可以视为华为基于自身经营状况和对员工贡献的认可，提供的一种额外激励或人道主义关怀，旨在降低员工因辞职带来的短期生活压力，体现公司的“人性化”操作，这部分“+1”的工资计算基数，通常也与“N”中的月工资计算口径一致。

补偿计算示例

为了更直观地理解“N+1”补偿的计算方式,我们可以通过一个简化的示例来说明：

假设某员工在华为连续工作了8年，解除劳动合同前12个月的平均应发工资为15,000元，且该工资数额未超过公司规定的补偿基数上限（假设当时上限为20,000元，若实际工资低于上限则按实际工资算）。

  • N值计算： 工作年限8年，N = 8
  • N个月补偿： 8个月 × 15,000元/月 = 120,000元
  • +1个月补偿： 1个月 × 15,000元/月 = 15,000元
  • 总补偿金额： 120,000元 + 15,000元 = 135,000元

如果该员工工作年限为5年7个月,则：

  • N值计算： 5年7个月，按6年计算（超过6个月按一年算），N = 6
  • N个月补偿： 6个月 × 15,000元/月 = 90,000元
  • +1个月补偿： 1个月 × 15,000元/月 = 15,000元
  • 总补偿金额： 90,000元 + 15,000元 = 105,000元

补偿方案的延伸与员工选择

除了“N+1”的经济补偿外，华为为自愿辞职的员工还提供了一些其他选择和福利，以体现方案的“自愿性”和“吸引力”：

  • 重新竞聘机会： 员工辞职后，可以有机会参与公司新岗位的竞聘,成功者将与公司签订新的劳动合同。
  • 股票/期权处理： 这是员工关注的重点之一，对于持有公司虚拟受限股（RSU）或期权的员工，其股票/期权的处理方式会根据公司内部规定进行，可能包括提前解锁、回购或保留一定期限等,具体方案会因员工持股计划的条款而异。
  • 其他福利： 可能还包括未休年假的折算、社保公积金的转移衔接等。

事件影响与启示

2016年华为的“辞职门”事件及其“N+1”补偿方案,在当时引发了诸多讨论：

  1. 对企业用工灵活性的探索： 华为此举被视为大型企业尝试优化人力资源结构、激发组织活力的一种探索，反映了在快速变化的市场环境下,企业对用工灵活性需求的增强。
  2. 对员工权益的保障： “N+1”补偿方案在当时普遍被认为高于法定标准（法定一般为“N”或“N+1”，视解除原因而定），体现了华为对员工权益的一定保障,也旨在减少改革阻力。
  3. 社会舆论的争议： 也有观点认为，这种大规模“鼓励辞职”可能存在规避某些法律风险或调整用工成本的目的,引发了关于企业社会责任与员工权益保护的争议。
  4. 对行业的影响： 华为作为行业标杆,其做法对其他科技企业的人力资源管理策略产生了一定的示范效应。

2016年华为的“辞职门”事件，其核心的“N+1”补偿计算方案，是基于员工工作年限和月工资标准的一种经济补偿模式，它既包含了法定补偿的“N”，也体现了公司额外人文关怀的“+1”，这一事件不仅是华为自身发展历程中的一个重要节点，也为中国企业界在人力资源管理、激励机制创新以及员工关系处理等方面提供了深刻的启示和借鉴，理解这一事件的补偿计算逻辑,有助于我们更全面地把握当时的社会背景和企业考量。